Ik word ziek! Wat nu?

Dit is voor zowel de werknemer als de werkgever vervelend. De werknemer kan zijn werkzaamheden niet meer uitvoeren en de werkgever verliest een arbeidskracht.
Nog vervelender is het als een werknemer langdurig ziek wordt. Een gevolg van langdurige ziekte is dat de werknemer langdurig uit de roulatie is of zelfs arbeidsongeschikt kan raken.

​

De Wet verbetering poortwachter gaat de strijd aan met langdurig verzuim door ziekte. Deze wet regelt dat zowel de werknemer als de werkgever zich samen moeten inspannen om werknemer weer aan het werk te krijgen. De werkgever en werknemer werken samen met een arbodienst of een bedrijfsarts om deze inspanningen te verrichten.

 

Er zijn voor zowel de werknemer als de werkgever verplichtingen waaraan zij moeten voldoen binnen de Wet verbetering poortwachter.
Let goed op, want deze verplichtingen starten al in de eerste week van de ziekmelding.

 

De Wet verbetering poortwachter schrijft deze verplichtingen voor de duur van twee jaar.
Deze twee jaar worden dan onderverdeeld in periodes van weken.

Binnen de Wet verbetering poortwachter kennen we de volgende stappen:

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

Wet verbetering poortwachter

Het eerste ziektejaar

Ziekmelding:

• Een werknemer meldt zich ziek bij de werkgever;

• Ziektegevallen moeten binnen één week worden doorgegeven door de werkgever aan de arbodienst of de bedrijfsarts. Een arbodienst helpt zowel de werkgever als de werknemer bij het opstellen van en uitvoeren van arbeidsomstandigheden- en verzuimbeleid.

 

Probleemanalyse:

• Als de werknemer 6 weken ziek is, dan wordt door de bedrijfsarts of de arbodienst een probleemanalyse opgesteld. In deze probleemanalyse wordt de reden beschreven waarom de werknemer niet meer zijn werk kan uitvoeren, de mogelijkheden tot herstel en wanneer de werknemer denkt dat hij zijn werk weer kan hervatten.

 

Plan van Aanpak:

• Binnen 8 weken na de ziekmelding of uiterlijk twee weken na de probleemanalyse stelt de werkgever samen met de werknemer een plan van aanpak (PvA) op. In dit plan van aanpak wordt beschreven wat zowel de werkgever als de werknemer gaan doen om ervoor te zorgen dat de werknemer weer aan het werk kan gaan. Het plan van aanpak is een onderdeel van het re-integratiedossier;

• Een re-integratiedossier wordt opgesteld en bijgehouden als de mogelijkheid bestaat van langdurig verzuim. Hierin staat het verloop van de ziekte en alle handeling die werkgever en werknemer ondernomen hebben om een terugkeer naar het werk mogelijk te maken;

• Daarnaast dient de werkgever iedere 6 weken de voortgang met de werknemer te bespreken en wijzigingen op te nemen in een bijstelling plan van aanpak. Vanaf dit moment zal een casemanager intensiever betrokken worden bij het verzuimtraject;

• Ook dient er iedere 6 tot 8 weken een consult bij de bedrijfsarts plaats te vinden.

 

42ste weekmelding UWV:

• In de 42e week van het verzuim van werknemer is werkgever verplicht hiervan melding te maken bij het UWV.

 

Het tweede ziektejaar

Eerstejaarsevaluatie:

• Blijft de werknemer langdurig ziek, dan volgt er tussen week 46 en 52 een eerstejaarsevaluatie. Werknemer en werkgever evalueren het afgelopen jaar, bespreken en leggen vast welk re-integratieresultaat zij in het tweede ziektejaar willen behalen en hoe zij dit willen gaan realiseren;

• Mocht werknemer een terugkeer danwel gedeeltelijke terugkeer in eigen werk niet gerealiseerd hebben rond het eerste ziektejaar, dan zal werkgever een arbeidsdeskundige moeten inzetten om de mogelijkheden van werknemer binnen spoor 1 (eerste ziektejaar) te toetsen.

 

Re-integratie:

• Als er voor werknemer na een jaar ziekte geen passende functie bij werkgever aanwezig is, zal werkgever een re-integratietraject voor ander passend werk bij een andere werkgever moeten opstarten en hiervoor een re-integratiebureau moeten inschakelen (spoor 2).

 

Opstellen re-integratieverslag (RIV):

• Mocht de werknemer na twintig maanden nog altijd niet volledig aan het werk zijn, dan stelt de werkgever in samenspraak met de werknemer een re-integratieverslag op.

In dit re-integratieverslag worden alle afspraken en concrete resultaten vastgelegd.

 

WIA-aanvraag UWV:

• Mochten alle inspanningen van zowel werkgever als werknemer niet geresulteerd hebben in een terugkeer van werknemer in het werkveld, dan ontvangt de werknemer in de 87e week van zijn verzuim een verzoek tot een WIA-aanvraag van het UWV. Dit formulier + RIV dient werknemer binnen 3 weken terug te sturen aan het UWV. Het UWV beoordeeld de aanvraag en het re-integratieverslag;

• Werkgever en werknemer stellen gezamenlijk de eindevaluatie op, die bij de WIA-aanvraag wordt meegestuurd en de bedrijfsarts stelt een actueel oordeel op;

• Het UWV voert de WIA-keuring uit en toetst deze aan de wettelijke voorwaarden. Als hieraan is voldaan, wordt de werknemer uitgenodigd door de verzekeringsarts van het UWV. Daarna zal de arbeidsdeskundige van het UWV toetsen of werknemer in aanmerking komt voor een WIA-uitkering.

 

Naast deze verplichtingen is het wettelijk bepaald dat werkgever een loondoorbetalingsverplichting heeft tijdens ziekte. Ook heeft werkgever de verplichting ten alle tijdens naar passend werk binnen zij bedrijf te blijven zoeken voor de werknemer.

​

Loondoorbetaling

In het eerste ziektejaar dient werkgever te allen tijde 100% van het loon aan werknemer door te betalen, mits werknemer zich niet aan zijn

re-integratieverplichtingen houdt.

Tijdens het tweede ziektejaar dient werkgever minimaal 70% van het loon aan werknemer door te betalen. In een CAO of middels een verzekering kan dit een hoger percentage betreffen.

Mocht een werkgever niet kunnen aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen om zijn werknemer te laten re-intrigeren, dan kan hem, door het UWV, verplicht worden om maximaal nog een jaar het loon aan werknemer door te betalen. Ook wel de loonsanctie genoemd.

​

Passend werk

Mocht het niet lukken om een werknemer terug te laten keren in zijn eigen functie, dan moet de werkgever kijken of er passend werk voor werknemer binnen zijn bedrijf is. Passend werk kan onder andere zijn dat de werknemer werkt in deeltijd of een ander takenpakket krijgt of een nieuwe passende functie krijgt. In het ergste geval moet de werkgever de werknemer een andere baan aanbieden of begeleiden naar een andere baan bij een andere werkgever. Als de werknemer dit passend werk weigert, kan dit leiden tot stopzetting van het loon of in het ergste geval tot ontslag.

​

Beëindigen contract

Indien werknemer deze 104 weken ziekte heeft doorlopen heeft de werkgever de mogelijkheid om het arbeidscontract met werknemer te beëindigen.

​

​

​